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Cómo retener a los empleados: ¿ compensación flexible ?

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Cómo retener a los empleados: ¿ compensación flexible ?

No nos engañemos; las políticas de compensación flexible no siempre dan los resultados que esperábamos. Queremos retener a los empleados con más talento y no nos importa que se marchen aquellos que no se comprometen o que no han encontrado su sitio entre nosotros, y sucede lo contrario.

Entonces pensamos en los sistemas de compensación flexible, y distinguimos entre unos empleados y otros. Llamamos a un consultor, que por cierto, los hay muy buenos en esta materia, y le pedimos un paquete de retribución flexible lo más original posible. SÍ; los sistemas de compensación a la carta, o compensación flexible, siempre tuvieron mucho de creativo.

Se va, y vuelve pasados unos días con un proyecto llave en mano que se supone que hará las delicias de los trabajadores y que dará valor a la función de recursos humanos ante el Comité de Dirección. Ese plan, es a elegir; cada empleado puede decidir si le interesa todo o solo en parte. Incluye un seguro de vida con unas condiciones estupendas, no solo se ofrece vehículo de empresa, sino que se puede elegir el modelo, la guardería por supuesto, uniformes del cole, almuerzos sin mirar cuándo los gastan, ofertas en viajes de vacaciones… En fin, todos esos gastos que seguro tendrá que hacer el empleado y que pueden mejorar su percepción neta después de impuestos.

Pero ahora va, y ocurre que tu flamante plan de compensación flexible, no da el resultado que esperabas. Resulta que sigue ocurriendo que se acabó en parte la crisis y que el talento sale por la puerta con mayor frecuencia que aquellas personas que tienen un sillón y calefacción y no se preocupan de más. A esos últimos, ni con agua hirviendo…Y te llaman del Comité de Dirección para preguntarte por los resultados, y faltan pocos días para la reunión y no sabes qué decir…

De nuevo, la función de recursos humanos se encuentra presa entre un gran trabajo realizado, y la dificultad para medir los resultados deseados; poderlos presentar así a la organización y que se valore realmente nuestra misión. Hace pocos días, quien escribe estas líneas se entrevistó con el director de personas de una multinacional de esas muy grandes, y le dijo que estaba preocupado por estas cosas. Aludió a los cursos de formación que da y recibe y dijo que la clave está en que no nos hacemos las preguntas adecuadas para retener talento. Dijo que si lo hiciéramos, los planes de compensación flexible tendrían más éxito, pero como consecuencia, no como fin en sí mismos.

La clave, dijo “es que las generaciones que llegan no son como las nuestras”. Ahora a los jóvenes no les importa en absoluto un seguro de vida, ni un plan de pensiones, desde luego. No les importa demasiado el modelo de coche que llevan, no como a nosotros, ni se preocupan de lo que ocurrirá mañana con la guardería o con el colegio. A los jóvenes de hoy les importan más otros conceptos que no se incluyen en los planes de compensación flexible y que son tan etéreos como importantes. Veamos alguno de ellos:

  • El trabajo de las personas con talento que no deseas que salgan de la empresa debe desarrollarse en un ambiente cordial. No les gusta el mal rollo, ni que unos compitan innecesariamente por llegar a la cumbre. Están cansado de escuchar que deben batirse con todo el mundo y prefieren un rato en el teatro con su pareja. El mejor seguro de vida para ellos es su ambiente y no gastarán ni un minuto en gente que no les importa en absoluto
  • La labor que desempeñen los empleados con talento ha de ser retadora. Lo de la adecuación persona puesto al entrar en la empresa está muy bien, pero luego hay que desarrollar planes de carrera reales y efectivos. Posibilidades de experiencias internacionales, hacer que la evaluación anual del desempeño sirva para algo y pueda tener como consecuencia un cambio de posición si se solicita…
  • Atención a este punto que es muy, pero que muy importante. El talento de hoy en día necesita reconocimientos que van mucho más allá del sueldo. Como hemos escrito, las prioridades son otras y mi euros más o menos les importan bien poco. Recordemos que son una generación que ha tenido de todo y a la que mueven otras cosas distintas de las que te preocupaban a ti.

hasta qué punto debemos cambiar los planes de compensación flexible al uso

Nos detendremos en los citados reconocimientos, porque si no te ponemos unos ejemplos, tal vez no percibas hasta qué punto debemos cambiar los planes de compensación flexible al uso. Unas entradas para el fútbol en el palco de la empresa, un día libre así porque me da la gana, la posibilidad de trabajar desde casa, la oportunidad para hacer trabajos solidarios en beneficio de otras personas, pagar su gimnasio, buscarle una persona que les cuide la casa porque se fue la que tenían, ofrecerles una cena con su pareja que incluya un canguro para los niños…

SÍ; son otras las prioridades, pero si queremos retener el talento que tenemos, tal vez debamos hacerle al consultor las preguntas adecuadas a la hora de diseñar un plan de compensación flexible más allá del sueldo. ¿O tal vez deberíamos también hablar con nuestro “talento” a ver qué opina?

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