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Encontrar nuevos talentos en el mercado audiovisual

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Encontrar nuevos talentos en el mercado audiovisual

La búsqueda de nuevos talentos se ha convertido en un mantra de la actividad empresarial durante los últimos años, impulsado por la competitividad creciente. Tanto el sector de la tecnología como el sector audiovisual son especialmente activos en este sentido, como consecuencia de la explosión de las redes sociales, y es abrumadora la cantidad, y, en ocasiones, muy cuestionable, la calidad y utilidad de referencias que en este sentido pueden encontrarse en internet.

Muchas de las grandes compañías tecnológicas y audiovisuales han recurrido en los últimos años a la búsqueda de talento mediante concursos y convocatorias en las que se han utilizado una gran variedad de criterios para definir y seleccionar ese talento. Este, el de concursos y convocatorias abiertas con incentivos económicos y / o laborales como premio, suele ser una forma de búsqueda de talento no muy eficiente porque dificulta la evaluación objetiva.

La Academia de la Lengua define talento como suma de inteligencia y aptitud para el desarrollo de una labor. Pero esos son conceptos que no reflejan lo que en el mercado laboral actual se entiende como talento y, de hecho la gran mayoría de las búsquedas de nuevos talentos van unidas a criterios como juventud, innovación, originalidad y adaptabilidad. Es decir, se busca de alguna forma la excepcionalidad.

Para una compañía audiovisual esa búsqueda de talento significa, sobre todo, esto último, al demandar elementos capaces, por sí mismos,  de innovar y revitalizar la empresa. Pero suele infravalorarse el concepto, cada vez más demandado, de “talento colectivo”, como suma de talentos específicos en una compañía. Es decir, la búsqueda de nuevo talento debe basarse en la definición lo más exacta posible de lo que una nueva incorporación aportará al resto de profesionales y cómo interactuará con ellos y estimulará un plus de creatividad y productividad.

Hace años las empresas recurrían a expertos para seleccionar aspirantes a un puesto y hacer un primer filtro sobre la aptitud para la posición que se precisaba. Hoy, sin que el método haya perdido totalmente vigencia, hace parte del proceso solo como un paso en la selección de talento humano, pues la tecnología ha cobrado una inmensa importancia.

La inclusión de herramientas tecnológicas ha introducido aportes sin los cuales hoy día es impensable el trabajo en este campo. No solo ahorran tiempo, sino que reducen al máximo la subjetividad, pues eliminan sesgos, y permiten tener niveles de certeza más ajustados en la contratación de personal. Además del perfil formal de los aspirantes, las nuevas tecnologías facilitan el trabajo de comprobar si las personas que queremos incorporar casan con la cultura corporativa y con los estilos de trabajo en la empresa.

Una vez definido con exactitud el perfil del personal que se requiere, la segunda fase es el reclutamiento, lo que implica ir al mercado laboral a buscar candidatos. En ese punto los mecanismos tradicionales van cediendo su lugar a las herramientas 2.0 que se presentan a través de internet y de redes sociales. Estudios recientes señalan que el 99% de los profesionales han utilizado la web para encontrar trabajo.

De hecho, cada día es más frecuente que las compañías acudan a portales especializados en empleo para hallar sus nuevas incorporaciones, acción que combinan con la publicación en sus propias páginas web, en contactos con ámbitos académicos y con empresas especializadas en selección de profesionales.  Linkedin, una de las redes más activas y eficientes en lo que a veracidad de aptitudes profesionales se refiere,  cuenta con 450 millones de usuarios activos.

El tercer paso es la valoración de los candidatos, que se da a través de entrevistas y pruebas sicotécnicas en las que se evalúan facetas como personalidad, motivación y habilidades específicas. Hay que tener en cuenta que la búsqueda de talento ha pasado de ser local a global, y por tanto muchos aspirantes pueden estar en otra ciudad o país. Es frecuente que alguna entrevistas se efectúen a través de comunicación virtual, aunque casi todos los especialistas coinciden en que el encuentro personal resulta irreemplazable para tomar la mejor decisión.

El último paso en la incorporación de talento es aplicar la estrategia adecuada para retenerlo en la empresa. En esta fase resultan decisivos no sólo los incentivos económicos sino todos aquellos que establezcan una diferencia real frente a la competencia, tanto  en materia de complementos, circunstancias ambientales e integración en un proyecto ilusionante.

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